A TODOS LOS
TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DE CONURMA, ANTE LA SEGUNDA REDUCCIÓN SALARIAL EN
TRES MESES.
El segundo recorte salarial del 7% en apenas tres meses abre
muchos interrogantes sobre la situación real de Conurma y el futuro de nuestros
puestos de trabajo.
El modo en que la empresa está llevando a cabo la reducción
de nuestras condiciones laborales empeora aún más nuestra sensación de
incertidumbre e inestabilidad. Algunas de las maniobras de la empresa se
parecen demasiado a las técnicas usadas por los departamentos de Recursos
Humanos para gestionar ERES y controlar los riesgos de conflictividad social.
Exponemos las más obvias:
1. Gradualidad.
Para conseguir que se acepte una medida inaceptable basta
con aplicarla secuencialmente. Por ejemplo, una empresa que quiera bajar un 21%
de salarios recortará gradualmente en tres tramos del 7%. Otro ejemplo: una
empresa que quiera despedir al 90% de la plantilla reducirá primero los
salarios (devaluando así el valor de los puestos de trabajo y la resistencia de
los trabajadores y trabajadoras a luchar por ellos) y luego dosificará los
despidos a cuentagotas.
2. Comunicación
diferida.
Esta táctica, que Conurma aplicó en la primera reducción
salarial, también se emplea habitualmente para que las plantillas acepten
decisiones impopulares. La táctica se basa en la idea de que es más fácil
aceptar un sacrificio futuro que un sacrificio inmediato. El objetivo de la
comunicación diferida es que los trabajadores y trabajadoras seacostumbren a la
idea de los recortes y los acepten con resignación cuando llegue el momento.
3. Dominio del
aspecto emocional sobre el reflexivo.
El dominio del aspecto emocional es una técnica clásica para
causar un cortocircuito en el análisis racional y, finalmente, al sentido
crítico de los individuos. Por otra parte, la utilización del registro
emocional permite abrir la puerta de acceso al inconsciente para injertar
afectos (“Conurma es una familia”), deseos y, sobre todo, miedos. La principal
herramienta de control empresarial de los trabajadores y trabajadoras es el
miedo al despido. En casos de posible conflictividad social por recortes en las
condiciones laborales, las empresas siempre amplifican el miedo al despido de
toda la plantilla con uno o dos despidos ejemplarizantes. Nuestra parálisis
ante la segunda bajada salarial no fue espontánea: se había abonado previamente
con los despidos de la compañera y el compañero que opusieron resistencia a la
primera bajada salarial del 7%.
4. Opacidad informativa.
Después de la última reforma laboral de febrero de 2012,
cualquier empresa con disminución persistente de su nivel de ingresos durante
tres trimestres consecutivos está autorizada por ley para reducir salarios. Ni
siquiera es necesario que las empresas tengan pérdidas para bajar el sueldo de
los trabajadores y trabajadoras: es suficiente con que ingresen menos de lo
habitual. ¿Por qué este empeño de Conurma entonces en que firmemos acuerdos? La
respuesta es sencilla: si Conurma se acoge a la ley para aplicar reducciones
salariales, los trabajadores y trabajadoras podemos exigirle que acredite su
situación económica ante un juez. Pero si firmamos acuerdos de reducción
salarial, Conurma no tiene por qué acreditar su situación económica ante nadie.
La compañera Elena, despedida después de negarse a firmar el primer acuerdo de
reducción salarial, no se negó en ningún momento a que Conurma le bajara el
sueldo. Se limitó a dejar en manos de Conurma esa decisión, reservándose el
derecho a verificar judicialmente quese daban las condiciones legales.
¿Por qué no le bajó Conurma el sueldo a Elena, si la empresa
estaba legalmente facultada para hacerlo? ¿Cuál es la situación económica real
de Conurma? ¿Está al borde de la quiebra o es una empresa solvente que ha iniciado
un proceso gradual de extinción de puestos de trabajo para optimizar costes
salariales? No lo sabemos, pero de una cosa estamos seguros: Las dos
reducciones salariales consecutivas no han sido producto de la improvisación o
del azar. Las empresas del volumen de Conurma realizan sus ajustes
estructurales y organizativos pensando en períodos de tiempo no menores de un
año. Sus decisiones son resultado de una planificación estratégica basada en el
análisis y tienden siempre hacia un fin: la obtención del máximo beneficio al
menor coste (incluyendo los costes salariales). Por lo tanto, la cuestión que
se nos plantea ahora es:
¿Cuáles son los siguientes pasos en la agenda de Conurma y
cómo podemos contrarrestar su estrategia?
Necesitamos recopilar y estudiar toda la información de la
empresa (económico-contable, productiva, organizativa, etc). Parte de esta
información no tiene por qué provenir de la empresa, puesto que es de dominio
público, pero es precisamente la parte que se reserva la empresa la que puede
resultar crucial para la defensa de nuestros puestos de trabajo y la mejora de
nuestras condiciones laborales. La mayoría de empresas que abren procesos de
modificación de condiciones de trabajo, ERTES o ERES, esconden información
clave que contradice la versión pública de su estado económico y que podría ser
usada en su contra ante un juez. En próximos comunicados os explicaremos
detenidamente cómo podemos hacer efectivos nuestros derechos de información y
consulta en Conurma, entre otros consejos útiles que nos han dado los
compañeros y compañeras de la CNT.
Finalizamos este
primer comunicado con un apunte sobre la CNT. La CNT no cobra subvenciones ni
mantiene a liberados. Las personas que os han repartido este comunicado no
cobran por hacer sindicalismo, aunque eso no quiere decir que la ayuda que nos
están prestando sea desinteresada: los compañeros y compañeras de la CNT
esperan que un día nos animemos a hacer algo parecido por ellos. Esta forma de
relación, conocida como “apoyo mutuo”, se practica con éxito desde hace 100
años en la CNT y tiene una ventaja evidente: los que no trabajan en Conurma no
pueden tener miedo a que Conurma les despida.
Si luchas por
defender tus derechos, puedes perder. Si no luchas, ya has perdido.
Salud.
Fuente: SOVCNTAIT - MADRID
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