LA TABERNA A MINA DESPIDE A NUESTRO COMPAÑERO DAVID

LA TABERNA A MINA DESPIDE A NUESTRO COMPAÑERO DAVID

La Taberna A Mina despidió a nuestro compañero David el pasado día 10 de Enero mediante una carta de despido motivado por causas DISCIPLINARIAS y con fecha de efectos del día 10 de Enero; considerando que el trabajador cometió una serie de faltas graves y muy graves en base a lo dispuesto en el artículo 54 del E.T en sus apartados b,c,d,e y en el artículo 40.9 del ALEH V en sus apartados e,f,l,m,n,o. Vamos, un popurrí de agárrate y no te menees que presenta defectos formales y que no se ajusta a derecho.

La empresa no siguió el proceso establecido en la legislación laboral sobre el procedimiento sancionador que a tal efecto se especifica en el V Acuerdo Laboral de Ambito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH V), que en su artículo 37 especifica que “la notificación de las faltas requerirá notificación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quién deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación…”

Nuestro compañero hizo uso de su derecho a cojer una Incapacidad Temporal los pasados días 21, 22 y 23 de diciembre, dia en el que acude a revisión médica, alargándose su ITCC hasta el día 5 de enero según el criterio médico de su servicio de atención primaria de referencia. El día 29 de diciembre el trabajador acude a la empresa a entregar las llaves del local y notifica verbalmente que va a desplazarse a Madrid para estar unos dias con su familia, haciendo referencia al permiso pertinente que para tal fin le expidió el facultativo de atención primaria. La Ley General de la Seguridad Social establece en su artículo 175 los casos en los que la prestación que recibe el afectado por su incapacidad temporal puede ser denegada, anulada o suspendida, y en este caso no compete a la mútua la solicitud de ningún permiso para acojerse a tal derecho de desplazamiento como se desprende del escrito que sobre la extinción de la relación laboral remitió la empresa al trabajador el pasado 10 de enero de 2023.

La empresa desconoce los motivos de la ITCC del trabajador en consonacia con la obligatoriedad sobre la guarda de la confidencialidad de los datos médicos de la persona según se recoje en el Real Decreto 625/2014 con respecto de la Ley Orgánica de Protección de Datos. (Art. 10 RD 625/2014).

Presupone además la empresa en su carta de despido, que no existe tal permiso y aventura que en caso de existir este no esta debidamente justificado, toda vez que considera que el facultativo de atención primaria ha tenido un criterio negligente al considerar y justificar que dicho desplazamiento no era perjudicial para el proceso de recuperación del trabajador.

Desde CNT-Vigo hemos aconsejado al trabajador que solicitase el permiso de desplazamiento pertinente, aventurando que podría ser citado por la Mutua para una posible revisión médica, toda vez que dicho justificante sirve para causalizar la incomparecencia ante dichas posibles citaciones médicas, que deben ser notificadas al trabajador con una antelación mínima de cuatro días hábiles (Art. 9.3. RD 625/2014).

Recordamos que el trabajador no está obligado a solicitar ningún permiso de desplazamiento a ninguna mútua colaboradora que ni siquiera conoce y que, en cualquier caso, la intervención asistencial de la Mutua en el ámbito de la IT por contingencia común sólo se podrá hacer si media el debido consentimiento informado del trabajador y autorización del servicio público de salud (Art. 82.4 del RDL 8/2015). Asimismo, cabe recordar que, según el artículo 82.4 del vigente texto de la Ley General de la Seguridad Social, (RDL 8/2015. RD 625/2014), es el facultativo de atención primaria quién extiende el parte de baja al INSS y que es éste, si la empresa tiene la gestión de la IT por contingencia s comunes con alguna mútua, quien remite a dicha entidad colaboradora la documentación pertinente sin que medie ningún tipo de intervención del trabajador sobre la gestión de su ITCC por parte de los organismos competentes anteriormente referidos.

La inobservancia de la empresa sobre las competencias que en calidad de gestión de las ITCC tienen tanto el INSS como las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, nos advierten del posible trato discriminatorio de la empresa para con el trabajador, que se ha materializado en un despido disciplinario motivado, posiblemente, por el proceso de enfermedad del trabajador, que en base al art.2.1 de la Ley 15/2022 de 12 de Julio supone un claro ejemplo de discriminación ocasionada por la enfermedad y/o condición de salud del trabajador

Sobre la tipología de las faltas expuestas por la empresa en su escrito de notificación del despido disciplinario, es destacable la constante inconcrección temporal a la hora de tipificar faltas como la “constante impuntualidad” a la que hace referencia la empresa en su escrito de despido, toda vez que es constatable la puntualidad del trabajador tomando por referencia los registros horarios firmados por el trabajador en el pertinente cuaderno de fichaje que para tal fin pone la empresa a disposición de la plantilla, observando así la obligatoriedad de dicho registro en base al R.D-ley 8/2019, de 8 de Marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Siguiendo con lo anterior, se manifiesta el Tribunal Supremo en la STS, 07 de junio de 2022 – ROJ: STS 2449/2022, declarando la improcedencia de un despido disciplinario debido a que el contenido de la carta de despido disciplinario no incluía los detalles de la conducta imputada que motivaban el despido disciplinario, manifestándo a tal efecto que estas deben permitir su identificación por parte del trabajador y el ejercicio de sus derechos de defensa, viendo el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia dictada el 13 de abril de 2021 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en el recurso de suplicación núm. 380/2021, formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao, de fecha 17 de diciembre de 2020, autos núm. 597/2020, que resolvió la demanda sobre Despido, interpuesta por D. Lucio , frente a Gourmet Leioa SL y el Fondo de Garantía Salarial.

Por otra parte, algunas de las faltas consideradas graves ya han prescrito al haber sucedido en agosto del pasado año, tal y como precisa el ALEH V en su art.42 sobre la prescripción de las diversas faltas (las graves a los 20 días), toda vez que el trabajador no ha podido ejercer su derecho a impugnar dichas faltas según se recoje en los artículos 114 y 115 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social ni ha tenido constancia alguna de ningún tipo de falta al obviar la empresa el art. 37 del ALEH V y no haber comunicado por escrito al trabajador ningún tipo de falta ni haber formalizado este el pertinente acuse de recibo de las mismas.

No encontramos en el escrito de despido expedido por la empresa ningún tipo de insulto grave a ningún empresario ni malos tratos de palabra hacia ningún cliente ni compañero, ni referencia alguna a malos tratos de obra o palabra, ni riñas ni alborotos ni discusiones graves que motiven ciertas faltas esgrimidas por la empresa en su carta de despido y que, en este caso también, ya habrían prescrito.

Si todo esto no fuese poco, la empresa tiene la desfachatez de recriminarle a nuestro compañero que no hubiese atendido a los requerimientos de la empresa el pasado día 24 de diciembre, no estando obligado a atender a ningún requerimiento de la empresa debido a su situación de ITCC ni pudiendo motivar esto ningún tipo de falta laboral.

Por todo esto, el anarcosindicato CNT-Vigo mantiene un conflicto abierto con la Taberna A Mina, aunque es cierto que a estas alturas ya han abonado parte de lo adeudado a nuestro compañero, pues si bien es cierto que de posibilistas y legalistas tenemos muy poco, mas cierto es que nos reímos abiertamente de este tipo de abusos maquillados con una manipulación tan torpe de la legislación laboral.

Anunciamos, como siempre, que ganaremos este conflicto obteniendo el 100% de las reivindicaciones de nuestro compañero (resta conseguir la indemnización por despido improcedente, y horas extras), haciendo por el camino la pertinente campaña de denuncia y sensibilización social sobre las prácticas abusivas de este antro de explotación.

TABERNA A MINA, PAGA LO QUE DEBES!!!

UNIÓN, ACCIÓN, AUTOGESTIÓN!!!