El despido durante la baja médica ya es despido nulo
Como ya sucediera con el caso de los interinos, el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea ha vuelto a poner en evidencia la legislación
laboral española. En esta ocasión, el juzgado de lo Social número 33 de
Barcelona ha declarado nulo un despido que se produjo durante la incapacidad
temporal de un trabajador (baja médica) siguiendo la resolución del tribunal
europeo.
Se trata de un caso que marca precedente ya que, de no ser
por la intervención de Europa, dicho despido hubiese sido improcedente en lugar
de nulo.
DIFERENCIAS ENTRE DESPIDO IMPROCEDENTE Y NULO
Juristas Laboralistas señalan que la improcedencia de un
despido y el despido nulo son radicalmente diferentes. Cuando el órgano
judicial declara improcedente un despido, lo hace alegando que no hubo motivo
para practicarlo, o que la decisión extintiva carece de los mínimos requisitos
exigibles por la Ley. Frente a ello se alza la declaración de nulidad, que se
basa en que el despido se practicó vulnerando derechos fundamentales y
libertades públicas, que ampara nuestra constitución.
Así pues, y es lo más relevante, son las consecuencias de
tal declaración. En este sentido, si se declara la improcedencia del despido, o
despido improcedente, la empresa deberá optar por readmitir al trabajador o
indemnizarlo en la cuantía correspondiente al despido improcedente. Sin
embargo, si se declara el despido nulo, la empresa no puede optar, por lo que
deberá reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo y abonándole los
salarios de tramitación. Y estos no son más que los dejados de percibir desde
la fecha del despido hasta la fecha en la que se notifique la sentencia. Por
ello, los salarios de tramitación suelen ser bastante más elevados que
cualquier indemnización.
Una vez visto lo anterior, y entrando a analizar la
sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, de 23 de diciembre de
2016, en la que se enjuicia el despido de un cocinero accidentado de un
conocido hotel. El origen de todo fue el accidente laboral sufrido por el
citado trabajador, al resbalar, caerse y fracturarse varios huesos durante su
jornada laboral. Tras varias semanas en situación de incapacidad temporal, la
empresa notifica al trabajador su despido disciplinario, alegando “no haber
alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la
empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su
puesto de trabajo”.
UNA SENTENCIA QUE MARCA PRECEDENTES
Pues bien, la novedad reside en que esta sentencia considera
que el hecho de despedir al trabajador en situación de incapacidad temporal
(baja médica) no es improcedente, sino nulo. Por ello, el trabajador ha de ser
reincorporado en la empresa, con idénticas condiciones de trabajo y el abono de
los salarios de tramitación en caso de estimarse el despido nulo. Esta
sentencia, a pesar de haberse dictado por un Juzgado de primera instancia,
sienta antecedentes en tanto las cuestiones prejudiciales emitidas por el
Tribunal de Justicia Europeo han sido las determinantes en gran medida para
obtener esta sentencia.
Es necesario tener en cuenta que, el Juez de primera
instancia llega a la conclusión de que existe nulidad (despido realizado
vulnerando Derechos constitucionales; en este caso al derecho a la integridad
física y a la salud), en tanto se discrimina al trabajador por su condición de
“discapacitado”, un concepto que ya el Tribunal de Justicia de la Unión Europea
ha calificado como aquel trabajador en situación de incapacidad temporal que
presenta un carácter duradero de su incapacidad en la fecha del despido.
Precisamente ese es el concepto que el citado Tribunal utiliza como
discapacidad a los efectos de calificar el despido como discriminatorio, y que
por otro lado ya recogen la Directiva Europea 2000/78, C335/11 y C-337.
Por ello, los despidos practicados sobre trabajadores en
situación de incapacidad temporal, que previsiblemente se alarguen en el
tiempo, y que puedan ser considerados como discapacitados, cuentan ya con una
protección contra el despido mucho mayor que la que la actual doctrina
jurisprudencial española le venía garantizando, en la que exclusivamente se
estimaba la improcedencia del despido en caso de probarse que el motivo real de
éste, era la situación de enfermedad.
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